![\"\"](\"http:\/\/www.siderlandia.it\/wp-content\/uploads\/2012\/04\/manifestazione-taranto-300x218.jpg\")
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di Simona Intern\u00f2<\/em><\/strong><\/p>\n In questi giorni il dibattito sulle questioni relative al diritto al lavoro, il ruolo dei sindacati, le manifestazioni di piazza a livello nazionale e locale, suscitano grande apprensione. Pochi potranno negare un senso di smarrimento, di confusione\u00a0 e difficolt\u00e0 nel pensare a ipotesi\u00a0 realmente risolutive della questione in tutta la sua complessit\u00e0.<\/p>\n Verrebbe naturale di scendere in piazza per il solo bisogno di esprimere le contraddizioni in un coro, uno striscione, un megafono che urli , riprendendo il testo di una canzone di Daniele Silvestri , \u201cil disagio personale e culturale nel contesto, in cui protesto perch\u00e9 non voglio pi\u00f9 tenermi dentro tutto dal momento che non posso, che non ci riesco .. e manifesto l’inquietudine morale di chi non si sente onesto stando nascosto, perch\u00e9 non posso rimanere l\u00ec nell’angolo se no divento matto… \u201c<\/p>\n E\u2019 quello che si prova anche guardando le immagini delle manifestazioni degli ultimi mesi e dei giorni scorsi avvenute a Taranto, in cui gruppi di lavoratori delle grandi aziende che sussistono da tempo sul territorio, sono finalmente usciti dai luoghi di lavoro per esprimere delle richieste. Lo smarrimento \u00e8 forse dovuto al fatto che queste manifestazioni sul territorio di Taranto siano avvenute esclusivamente in un momento critico per l\u2019azienda, mentre non abbiamo memoria di manifestazioni cos\u00ec ampiamente partecipate legate alla rivendicazione dei diritti alla sicurezza o alla salute dei lavoratori stessi.\u00a0 Quali meccanismi inducono masse di operai a scendere in piazza per la sopravvivenza aziendale e non manifestare invece per l\u2019eccesso di mortalit\u00e0 per patologie tumorali<\/strong>, <\/strong>malattie neurologiche e cardiache dei lavoratori stessi oltre che dei propri familiari? L\u2019angoscia prende piede nel cuore di una citt\u00e0 che si stringe attorno a questi lavoratori che, alla fine del turno di lavoro, spogliati delle loro tute,\u00a0 vivono drammi quotidiani, divisi certamente nel proprio intimo tra il dolore della mancanza di alternativa e il bisogno di dare risposta alle esigenze di sopravvivenza del nucleo familiare.<\/strong> <\/strong><\/p>\n La riflessione si deve spostare necessariamente su un piano differente, che analizzi le forme di sopravvivenza sociale all\u2019interno di organizzazioni complesse che nei decenni hanno definito l\u2019identit\u00e0 stessa di un territorio e dei rapporti sociali ad esso connessi.<\/p>\n Qualsiasi analisi della cultura organizzativa deve tener conto delle credenze ideologiche e mitiche: l\u2019ideologia si rivela un\u2019importante risorsa organizzativa<\/em> e viene usata, manipolata, esaltata e minata per numerosi scopi. Modelli di comportamento, decisioni ed azioni non esprimono soltanto la valutazione tecnica di priorit\u00e0, poich\u00e9 le priorit\u00e0 incorporano valori, sono cio\u00e8 ideologicamente determinate.<\/p>\n Marx[1]<\/a> aveva usato il termine \u201cideologia\u201d per intendere un insieme di rappresentazioni del mondo che, da un lato \u201cnaturalizzano\u201d l\u2019esistente sottraendolo all\u2019analisi storica, e dall\u2019altro occultano le contraddizioni presenti, legittimando l\u2019ordine consolidato ed esprimendo cos\u00ec il punto di vista della classe al potere. Qualificava come \u201csovrastruttura\u201d le strutture giuridiche e politiche e le forme di coscienza sociale per indicare metaforicamente che l\u2019edificio ideologico ha le sue fondamenta nei rapporti sociali di produzione, cio\u00e8 i rapporti indipendenti dalla volont\u00e0<\/em>, necessari. Tale sovrastruttura pu\u00f2 entrare in contraddizione con i rapporti di produzione esistenti, e \u201cconvertirsi in loro catene\u201d.<\/p>\n Secondo Sebag, bisogna considerare l\u2019ideologia non come qualcosa che sta autonomamente sopra la struttura sociale con un ruolo semplicemente giustificativo, ma come interna alla struttura e con un ruolo formativo, organizzativo. In questa prospettiva, forme ideologiche e forme di produzione, devono essere considerate come aspetti inseparabili del processo di riproduzione sociale. Solo partendo da questo presupposto pu\u00f2 avere inizio la comprensione delle forme culturali interne ad un\u2019organizzazione. La struttura<\/em> e la sovrastruttura<\/em> formano un blocco storico, in un rapporto dialettico di reciprocit\u00e0<\/em> necessaria.[2]<\/a><\/p>\n L\u2019ideologia organizzativa pu\u00f2 essere definita come un insieme di idee fondamentali e di conseguenze operative collegate tra loro nell\u2019ambito di un sistema dominante di credenze che spesso produce contraddizioni, ma serve a definire e a conservare l\u2019organizzazione<\/em>.[3]<\/a> Nell\u2019ideologia si articolano valori, obiettivi e interessi che danno forma ad una collettivit\u00e0 e richiedono una distribuzione interna del potere. Nelle organizzazioni, in genere, le varie componenti hanno esigenze contrastanti: ad esempio, il management e i sindacati possono manifestare interessi contrapposti. Il riconoscimento delle legittime componenti e della loro interdipendenza spesso sfocia in una retorica ufficiale che abbraccia gli interessi di tutti i partner significativi, ma non sempre, poich\u00e9 il potere di ciascuna componente pu\u00f2 variare.<\/p>\n L\u2019ideologia dell\u2019organizzazione, in altre parole, si riferisce tacitamente ai gruppi dominanti e ai loro interessi, e le definizioni della realt\u00e0<\/em> possono cambiare significativamente in casi di modificazioni o discontinuit\u00e0 negli equilibri di potere. L\u2019ideologia \u00e8 una risposta alle esigenze individuali e collettive di comprensione, coerenza, verit\u00e0, sicurezza e ordine; aiuta l\u2019individuo a dare un senso alla realt\u00e0, \u00e8 funzionale al mantenimento dei ruoli individuali e delle relative prestazioni.<\/p>\n Le credenze <\/em>di un individuo e quelle di un gruppo o di un\u2019organizzazione sono differenti<\/em>. Le credenze collettive<\/em> non si manifestano in modo continuo, ma soltanto quando gli individui adottano determinati atteggiamenti e s\u2019impegnano in specifiche azioni in quanto membri di un gruppo o di un\u2019organizzazione. Nonostante ci\u00f2, le credenze individuali<\/em> possono essere collegate alle credenze collettive ed essere influenzate.<\/p>\n L\u2019ideologia traduce le priorit\u00e0 organizzative ufficiali<\/em> in una definizione di ci\u00f2 che \u00e8 ragionevole, appropriato e necessario<\/em>, e, se accettata, ad essa segue l\u2019impegno appropriato. Senza la giustificazione e la legittimazione dell\u2019ideologia non pu\u00f2 esserci un\u2019organizzazione efficace, n\u00e9 la possibilit\u00e0 di appartenenza alla cultura organizzativa interna. L\u2019appartenenza e l\u2019effettiva partecipazione degli individui, per avere opportunit\u00e0 di carriera, spesso richiedono d\u2019indossare<\/em> l\u2019ideologia accettata, che essa domini la loro definizione della realt\u00e0 con riferimento ai loro ruoli ufficiali, ma anche ai ruoli non ufficiali, accettando gli obblighi che ne derivano.\u00a0 Le organizzazioni rafforzano la validit\u00e0 delle loro azioni affermando valori e preferenze duraturi, coordinati all\u2019interno di un sistema coerente di credenze ideologiche.<\/p>\n Le componenti delle ideologie organizzative possono essere distinte in due tipologie: le componenti strutturali e quelle di legittimazione; <\/em>le componenti strutturali definiscono la situazione e generano azioni specifiche, che devono essere legittimate facendo appello a componenti legittimanti (come la logica, l\u2019emozione o il mito). Quando l\u2019ideologia \u00e8 chiamata a svolgere la sua funzione di guida delle azioni concertate e delle decisioni quotidiane, perde la sua purezza morale in favore di considerazioni pratiche quali la convenienza o l\u2019esigenza del compromesso. Il conflitto emerge non solo tra l\u2019ideologia e l\u2019azione, ma anche all\u2019interno della struttura stessa dell\u2019ideologia.<\/p>\n L\u2019ideologia fondamentale \u00e8 un\u2019espressione dell\u2019ordine morale a cui aderisce l\u2019organizzazione, ma non trova necessariamente riscontro nella pratica. Contraddizioni e incongruenze sono inevitabili, ma sono riducibili attraverso la mitizzazione di norme istituzionali, giustificazioni razionali, miti legittimanti e miti di mediazione. Salvaguardare i principi quando sono sfidati \u00e8 fondamentale per l\u2019identit\u00e0 ideologica, mentre altri principi devono modificarsi a seconda delle circostanze per assicurare la sopravvivenza. A differenza degli individui, le organizzazioni, per sopravvivere, devono avere una solida base ideologica; le contraddizioni che emergono tra dimensione ideologica fondamentale e quella operativa sono inevitabili ma possono essere mediate dai miti e dai rituali.[4]<\/a><\/p>\n Cos\u00ec come nei gruppi sociali, anche nelle organizzazioni, i riti, le storie, le cerimonie, per quanto ambigue, hanno la funzione di riconfermare i valori organizzativi.<\/p>\n L\u2019analisi del rito e del cerimoniale \u00e8 un approccio utile per studiare l\u2019azione concertata di una pluralit\u00e0 di forme culturali e per mettere in luce quei reticoli di significati interagenti che caratterizzano le culture organizzative. Da questa prospettiva la cultura presenta due componenti principali: la sostanza<\/em> (o i reticoli di significati contenuti nelle sue ideologie, norme e valori) e le forme<\/em> (le pratiche grazie alle quali tali significati sono espressi, affermati e comunicati ai membri). Analizzandone le forme, si possono discernere i significati propri di una cultura e attraverso l\u2019esame delle conseguenze sociali, sia manifeste sia latenti del rito e del cerimoniale, fornire un mezzo per collegare i fenomeni culturali agli altri aspetti della vita organizzativa. Nello svolgimento delle attivit\u00e0 connesse con un rito o un cerimoniale, i partecipanti fanno uso di altre forme culturali \u2013 un certo linguaggio, certi gesti, simboli di vario tipo, ambientazioni \u2013 al fine di esaltare l\u2019espressione dei significati condivisi conformi all\u2019evento. Spesso i significati vengono inoltre condivisi e trasmessi richiamando miti, saghe, leggende o altre storie collegate con l\u2019occasione.<\/p>\n Il rito<\/em> amalgama un certo numero di forme culturali in una rappresentazione pubblica integrata ed unificata. Oltre a rappresentare un consolidamento per le forme culturali, il rito prevede un certo grado di progettazione, che le attivit\u00e0 vengano svolte mediante interazioni sociali, che si svolgano dinanzi ad un pubblico (o delle telecamere della TV ),\u00a0 che abbiano una pluralit\u00e0 di conseguenze sociali.<\/p>\n Rito e cerimoniale sono drammi sociali i cui partecipanti impersonano ruoli ben definiti. Spesso vengono ripetuti pi\u00f9 volte al ripetersi delle medesime occasioni e richiedono perci\u00f2 una certa progettazione, e non di rado sono preceduti da vere e proprie prove generali.<\/p>\n Vi \u00e8 una gran variet\u00e0 di riti e cerimoniali diffusi nella vita delle organizzazioni moderne, tra cui i riti di passaggio, riti di degradazione, di esaltazione, di rinnovamento, di ricomposizione dei conflitti e d\u2019integrazione.\u00a0 Gli elementi fondamentali di questi riti soddisfano bisogni sociali di carattere universale. Il tirocinio<\/em> e l\u2019addestramento<\/em> aziendale comprendono riti di passaggio, come anche i processi di selezione<\/em> e addestramento<\/em> dei quadri intermedi<\/em>. Ma anche i pensionamenti<\/em> prevedono spesso veri e propri riti di passaggio. Per agevolare la transizione al nuovo status si eliminano i modelli di comportamento fondati sull\u2019identit\u00e0 del vecchio ruolo e vengono appresi nuovi modelli di comportamento.\u00a0 Ma si ottengono anche conseguenze sociali latenti e meno ovvie, poich\u00e9 certi ruoli sociali resisi vacanti verranno ricoperti da persone che si cerca di rendere quanto pi\u00f9 possibile simili a chi li occupava in precedenza; in questo senso i riti contribuiscono a far s\u00ec che i nuovi occupanti possano essere trattati in modo uguale ai vecchi, riducendo perci\u00f2 al minimo eventuali rischi di discontinuit\u00e0 o incertezze nei rapporti sociali correnti.<\/p>\n Nei riti di degradazione<\/em>, che oggi potrebbero rientrare nelle forme di mobbing,\u00a0 alcuni membri dell\u2019organizzazione portano l\u2019attenzione a concentrarsi sul degradando, istituendo pubblicamente un nesso tra il suo comportamento e certi problemi o fallimenti organizzativi. Tale cerimonia \u00e8 volta a dissolvere l\u2019identit\u00e0 sociale<\/em> di quel membro qualora non si sia visto miglioramento nella situazione problematica che lo vede coinvolto. Un aspetto importante di questa fase iniziale \u00e8 il linguaggio degradante<\/em> usato. Il personaggio viene<\/em> screditato<\/em> in virt\u00f9 di una qualche relazione o analisi ostentatamente obiettiva e spesso svolta da persone estranee all\u2019organizzazione, estraneit\u00e0 che simboleggia la presunta oggettivit\u00e0 di giudizio di tali consulenti. Un ruolo simile \u00e8 quello svolto dai giornalisti sportivi nella degradazione di un allenatore. L\u2019individuo viene pubblicamente deposto<\/em>.\u00a0 Le conseguenze manifeste e intenzionali dei riti di degradazione sono dunque di dissolvere l\u2019identit\u00e0 sociale e il corrispondente potere<\/em> di chi \u00e8 chiamato a subirli. I riti servono a difendere i confini<\/em> del gruppo grazie a una ridefinizione di chi vi appartenga o no e per riaffermare l\u2019importanza e il valore sociale del ruolo che viene chiamato in causa. I riti di degradazione non sono molto diffusi nelle organizzazioni moderne e sembrano essere necessari solo quando si tratta di allontanare membri di status relativamente elevato o comunque influenti.<\/p>\n I riti di esaltazione<\/em> sono molto frequenti nella societ\u00e0 odierna: esaltano lo status personale e le identit\u00e0 sociali dei membri e hanno come conseguenza latente quella di diffondere notizie positive riguardo all\u2019organizzazione, affermare l\u2019importanza del ruolo sociale in questione, fornire riconoscimento pubblico a conquiste individuali consentendo all\u2019organizzazione di rivendicare a s\u00e9 una parte del merito. Un\u2019altra conseguenza \u00e8 la motivazione di altri membri ad accrescere il proprio impegno. I riti di esaltazione non sono gli opposti speculari di quelli di degradazione, poich\u00e9 non alterano lo status di membro dei partecipanti: chi \u00e8 oggetto di un rito di esaltazione non entra a far parte dell\u2019organizzazione nel corso del rito, poich\u00e9 ne \u00e8 gi\u00e0 membro, e inoltre tende ad essere applicato frequentemente e a tutti i membri, qualunque sia il livello di status e d\u2019influenza.<\/p>\n I riti di rinnovamento<\/em> sono attivit\u00e0 tese a rimodellare o a rinsaldare le strutture sociali esistenti ed a migliorarne in tal modo il funzionamento. Tra i principali esempi ricordiamo la maggior parte delle attivit\u00e0 di sviluppo organizzativo: programmi di gestione per obiettivi, la riprogettazione delle mansioni, la costruzione di \u00e8quipe, interventi basati su inchieste, i programmi per la qualit\u00e0 della vita sul lavoro, i circoli di qualit\u00e0, e cos\u00ec via. Tra i possibili effetti latenti di tali riti vi sono quelli di rassicurare i membri<\/em> che qualcosa si sta facendo per risolvere i loro problemi, di occultare la reale natura dei problemi, rinviare il riconoscimento e di concentrare l\u2019attenzione su determinati problemi distogliendola da altri. I riti di rinnovamento, inoltre, tendono a legittimare e rafforzare <\/em>quegli stessi sistemi di potere<\/em> e di autorit\u00e0 su cui poggiano gli assetti sociali che si vorrebbero modificare.<\/p>\n I riti di ricomposizione dei conflitti<\/em> sono finalizzati a ridurre conflitti e aggressioni generati da tutta una serie di situazioni insite nella vita sociale (la stratificazione sociale, la divisione del lavoro, i dislivelli di potere e di risorse tra gruppi e differenze di vario genere).<\/p>\n La contrattazione collettiva<\/em> e l\u2019arbitrato<\/em> sono due fondamentali insiemi di comportamenti sviluppati per ricomporre i conflitti nelle organizzazioni. Nelle fasi iniziali della contrattazione collettiva, sindacato e direzione si fronteggiano agitando lunghi elenchi di richieste e proposte rassicurando cos\u00ec i componenti dei due schieramenti sul fatto che entrambe le parti sono decise a esprimere le proprie ire e rimostranze; simboleggiano inoltre il mito secondo cui la contrattazione si svolgerebbe tra pari, come del resto attesta l\u2019ambiente stesso del rito e le opposte sponde di una grande tavola da conferenze. A volte si inscenano falsi scontri che ricalcano altrettanti modelli ritualizzati e talora si protraggono fino alle ore piccole per meglio simboleggiare la dura resistenza che entrambe le parti stanno opponendo alle altrui richieste. Nei casi in cui fallisce la trattativa rituale, il ricorso allo sciopero fornisce ancora un altro mezzo ritualizzato per ridurre l\u2019aggressivit\u00e0 e ricomporre il conflitto.\u00a0 Un altro rito di ricomposizione dei conflitti molto diffuso \u00e8 il formare gruppi di lavoro<\/em> o commissioni<\/em> di altro genere per attivare una serie di riunioni che stanno a simboleggiare la disponibilit\u00e0 ad affrontare il problema da parte delle autorit\u00e0, e allo stesso modo, l\u2019incoraggiare la partecipazione ne simboleggia la disponibilit\u00e0 a prestare ascolto alle idee degli intervenuti. Quasi sempre si prevedono criteri paritari di partecipazione conferendo pari dignit\u00e0 ai membri all\u2019interno delle commissioni, spesso allestendo ambientazioni atte a minimizzare (almeno temporaneamente) i simboli di differenza funzionale e di status.<\/p>\n I riti di integrazione,<\/em> invece, hanno come principale conseguenza manifesta il far s\u00ec che una serie di sottoinsiemi potenzialmente divergenti intensifichino le interazioni durante la comune partecipazione al rito, ravvivando sentimenti condivisi che servono a tenerli uniti e ad impegnarli nei confronti del sistema pi\u00f9 ampio di cui fanno parte. Soltanto se il pubblico comprende membri di sottoinsiemi diversi il rito potr\u00e0 produrre appieno il proprio effetto integrativo. Un esempio assai noto \u00e8 il carnevale<\/em>, in cui ogni formalit\u00e0 si scioglie in una grande convivialit\u00e0 e in cui tutti parlano con tutti e si sforzano di interagire con gli estranei.\u00a0 Lo stesso meccanismo si cerca di produrre attraverso i convegni annuali<\/em> degli ordini professionali, i festeggiamenti aziendali<\/em> per il Natale o le scampagnate aziendali<\/em>. I partecipanti sono indotti a comportarsi in modo simile al pubblico del carnevale: si radunano in gruppi per festeggiamenti e banchetti, spesso con abbondanti brindisi a base di alcolici e con forme relativamente disinibite di convivialit\u00e0 e speciali sforzi per interagire con gli estranei. Dirigenti e dipendenti di ogni grado interagiscono in ambientazioni e attivit\u00e0 atte a ridurre la distanza sociale che li separa. Il consumo di alcolici riduce le inibizioni, consentendo cos\u00ec un\u2019interazione meno controllata di quanto non si usi generalmente tra persone di status diverso, con scambi di pacche sulle spalle, abbracci, e altri segni di approvazione e affetto raramente adoperati nel normale ambiente di lavoro. Le evidenti funzioni latenti consistono nel consentire l\u2019espressione di emozioni<\/em> che non sarebbero consentite in altre occasioni, la sospensione dei codici rigidi di comportamento e al tempo stesso la preminenza e la legittimit\u00e0 dei codici stessi in virt\u00f9 dell\u2019evidente criterio di temporaneit\u00e0 ed eccezionalit\u00e0 con cui vengono sospese le normali proibizioni.[5]<\/a><\/p>\n Questo tipo di analisi non conforta, non distende, anzi, apre a nuovi dubbi e inquietudini: come preservare l\u2019identit\u00e0 di un gruppo sociale quando deve confrontarsi con organizzazioni che offrono opportunit\u00e0 lavorative allettanti, come promuovere la volont\u00e0 sincera del singolo all\u2019interno dei meccanismi aziendali tanto complessi e a volte non strutturati appositamente ma frutto di tradizioni di cui si \u00e8 persa la memoria e che pure persistono in forme residuali? Se prevarr\u00e0 sempre la cultura e il profitto di chi comanda, non pu\u00f2 che prodursi sopraffazione e prevaricazione.<\/p>\n La denuncia di piccoli gruppi \u00e8 essenziale se si vuole ottenere un cambiamento, ma non pu\u00f2 bastare da sola, la scelta \u00e8 nelle mani di chi ha ruoli di potere e di chi si fa portavoce dei diritti del singolo; occorre far prevalere la dignit\u00e0 dell\u2019altro, instaurando rapporti non violenti che aprano la mente e stimolino processi di confronto, promozione reciproca e crescita della consapevolezza, al di l\u00e0 del profitto immediato, per la costruzione di rapporti sociali rispettosi e duraturi nel tempo.<\/p>\n [1]<\/a> Crespi F. (1999), Le vie della sociologia<\/em>, Il Mulino, Bologna<\/p>\n [2]<\/a> Solimini M. (1995), La materia culturale. Strutture, miti, riti, scambi, maschere. Adriatica Editrice<\/p>\n [3]<\/a> Abravanel H., (1983), Mediatory myths in the service of organizational ideology<\/em>, in Organizational symbolism. L. R. Pondy, P. J. Frost, G. Morgan e T. C. Dandrige (a cura di), pp. 273-293, Greenwich, CT: JAI Press, (Trad.it. in P. Gagliardi, a cura di, Le imprese come culture<\/em>, ISEDI, Torino 1986)<\/p>\n
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